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労働基準法

 今回は日常のひょんなことから労働基準法に接する機会があり、これを機会に今回は労働基準法について学んでいこうと思います。  そもそも労働基準法とはなんなのか、それは使用者と労働者が対等の立場で労働契約の取り決めを行い、労働環境の改善や差別待遇、不当労働条件の撤廃を目的として作られています。そしてそこで定められている労働基準とは労働基準法総則第一条「労働条件の原則」に記載があるように労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものであり、労働基準法に記載している基準はあくまで労働する上で最低のものであるという認識が労働基準法を学ぶ上で必要です。  それでは労働基準法の成り立ちも含めて記述しています。

1-1.労働基準法の成り立ち

 労働基準法は1947年(昭和22年4月7日)に成立し、労働に関する規制等を定める日本の法律で「労働組合法」、「労働関係調整法」と共に、いわゆる労働三法の一つとして成立しています。  その後、大幅な改正としては1985年に女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約(女子差別撤廃条約)に伴い女性労働者の保護規定などが削除され、更に2008年の労働契約法施行により個々の自主的な契約のもとに円滑な労働条件の決定と契約の変更が行われることと、労働者の保護を図るための本法律に伴い解雇権濫用の法理とよばれる「合理的かつ論理的な理由が存在しなければ解雇できない」という条文が削除されるなど幾たびかの大幅な改正が行われ現在に至ります。

1-2.労働基準法の構成

 労働基準法は大きく13章に分かれており全134条の構成となっています。
  • 第一章 総則 第1条~第12条
  • 第二章 労働契約 第13条~第23条
  • 第三章 賃金 第24条~第29条
  • 第四章 労働時間、休憩、休日および年次有給休暇 第30条~第41条
  • 第五章 安全及び衛生 第42条~第55条
  • 第六章 年少者 第56条~第68条
  • 第七章 技能者の養成 第69条~第74条
  • 第八章 災害補償 第75条~第88条
  • 第九章 就業規則 第89条~第93条
  • 第十章 寄宿舎 第94条~第96条
  • 第十一章 監督機関 第97条~第105条
  • 第十二章 雑則 第105条~第116条
  • 第十三章 罰則 第117条~第134条

2.労働基準法 総則

(1)労働条件の原則  労働基準法で定める労働条件とはなんなのか、それは明確な定義としては「賃金」「労働時間」「解雇」「災害補償」「安全衛生」「寄宿舎等」「労働者の職場における一切の待遇」を呼びます。そして労働関係に同意があったとしても、労働基準法に定める労働条件の基準を理由として労働条件を低下させてはならずたえず向上に努めなければならないことも第一条で記載しています。  第二条では労働条件で労働者と使用者が対等の立場で決定すべきこととそのお互いの同意によって定めた労働契約を誠実に義務を履行しなければならないことを記載しています。
■第1条 労働条件の原則 ①労働条件は、労働者が人たるに値する 生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ②この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように勤めなければならない。
■第2条 労働条件の決定 ①労働条件は労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである。 ②労働者および使用者は、労働協約、就業規則および労働契約を遵守し、誠実におのおのその義務を履行しなければならない。
(2)労働待遇について  第3条及び第4条では男女及び国籍、信条、社会的身分によって労働待遇に差別的な扱いをしてはならず、またその性別を理由に有利に扱うことも禁止しています。
■第3条 均等待遇 使用者は、労働者の国籍、身上又は、社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。
■第4条 男女同一賃金の原則 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取り扱いをしてはならない。
(3)強制労働の禁止について  第5条の強制労働の禁止では「精神または身体の自由を不当に拘束する」手段によって強制労働を禁止することを記載しています。  不当に拘束については身体の拘束だけでなく、精神の拘束についても禁止していることを記載しており、具体的には「長期労働契約」「労働契約不履行に関する賠償予定額」「前借金契約」「強制貯金」のような手段を不当に拘束することに該当しています。
■第5条 強制労働の禁止 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は進退の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
(4)労働者と使用者の定義  労働者と使用者の定義は第九条、第十条で定めています。  「事業主」とは事業を営んでいる主体であり、「経営担当者」は事業経営一般について責任を負う者、「事業主のために行為をする者」とは人事・労務関係について権限を与えられている者であり一般企業では総務部門の方をさします
■第9条 定義 この法律で、労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用されるもので、賃金を支払われる者をいう。
■第10条 この法律で使用者とは、事業者又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべてのものをいう。

2-2.第二章 労働契約

(1)労働基準法の基準に達しない労働条件について  第13条では労働基準法の基準に達しない労働契約についてはその部分を無効としており、その部分については労働基準法の基準とする旨を記載しています。 これは労働条件の向上に努めることを目的としており労働基準法の重要な部分となっています。
■第13条 この法律違反の契約 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。
(2)労働条件の明示  第15条では労働条件の明示についての義務付けを記載しており、その定義は労働基準法施行規則第5条を根拠としています。 また明示が義務付けられている事項について就業規則などを明示して書面で交付することで労働条件は明示したことになります。
  • □明示が義務付けられている事項 ・労働契約期間 ・就業場所と従事すべき業務に関する事項 ・始業/就業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項 ・賃金の決定、計算・支払い方法・賃金の締め切り及び支払い時期、昇給に関する事項 ・退職に関する事項(ただし労働基準法施行規則4の2は除く)
  • □明示が義務付けられていないが明示することで効力を生ずるもの) ・退職手当 ・臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金に関する事項 ・労働者に負担させる食費、作業用品に関する事項 ・安全衛生に関する事項 ・職業訓練に関する事項 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ・表彰及び制裁に関する事項 ・休暇に関する事項
  • ■第15条 労働条件の明示 ①使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金および労働時間に関する事項その他の命令で定める事項については、命令で定める方法により明示しなければならない。 ②前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 ③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
    労働基準法施行規則
    ■第5条 労働条件の明示事項 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の二から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。 ・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 ・始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ・賃金(退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号及び第2項において同じ。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項 ・退職に関する事項 ・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項 ・臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項 ・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 ・安全及び衛生に関する事項 ・職業訓練に関する事項 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ・表彰及び制裁に関する事項 ・休暇に関する事項 ②法第15条第1項後段の命令で定める方法は、賃金に関する事項のうち労働契約の締結の際における賃金の決定、計算及び支払いの方法並びに賃金の閉め義理及び支払いの時期に関する事項については、これらの事項が明らかとなる書面の労働者に対する交付とする。
    (3)賠償予定の禁止、前借金相殺の禁止、強制貯金の禁止  第16条では契約時点で賠償予定の禁止やそのような事態になったときに損害賠償を請求について予定することを禁じています。 ここで注意したいのは現実に生じた損害の賠償について請求することは禁止していない為、その点に関しては注意が必要になります。 では前借金相殺を禁止しています。これは労働契約に違約金を課したり又は前貸金債権を労働賃金と相殺してはならないことを記載しています。但し賃金の前払いなどについては本条に該当せず自由に行うことができます。 では労働契約に付随して貯蓄の契約をさせて貯蓄金を管理する契約を禁止しています。これは労働者に強制的に貯蓄の契約をさせることを禁止しているだけで、労働者の貯蓄金を書面による協定により委託を受けて管理することは禁止していません。  ここでは労働者に不利になる条件や拘束する条件を契約に盛り込むことは、労働者にとってこれから労働する上で賠償予定を含んだ労働契約では萎縮してしまったり潤滑な労働契約の遂行に支障をきたすためそのような条件は禁止することを謳っています。
    ■第16条 賠償予定の禁止 使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
    ■第17条 前借金相殺の禁止 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
    ■第18条 強制貯金 ①使用者は、労働契約に付帯して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 ②使用者は、労働者の貯蓄金をその委託をうけて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。 ③使用者は、労働者の貯蓄をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規定を定め、これを労働者に周知させるため差作業場に備え付ける当の措置をとらなければならない。 ④使用者は、労働者の貯蓄金をその委託をうけて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受け入れであるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して命令で定める利率による利子を下るときは、その命令で定める利率による利子をつけたものとみなす。 ⑤使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその変換を請求したときは、遅滞なく、変換しなければならない。 ⑥使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。 ⑦前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理にかかる貯蓄金を労働者に返還しなければならない。
    (4)解雇について  解雇については労働者の立場に不利な面があることを考慮して合理的な理由がなく社会通念上相当であると認められない場合は、無効となります。  第19条では解雇について制限を課しており、療養の場合については療養期間+30日、産前産後の女性については休業する期間+30日間は解雇できないと定めています。但し事業の継続が不可能となった場合はこの限りではなくその場合はその事由について行政官庁の認定を受けた上で認められます。  第20条では解雇の予告について労働者を解雇する場合は30日前に予告する旨を記載しています。万が一予告なしに解雇する場合は30日分以上の平均賃金を支払いを義務付けしています。但し事業の継続が不可能となった場合、その解雇の理由が労働者の責任によるものであった場合はこの限りではありません。  第21条では解雇予告が不要な労働者について定義づけをしており、次の4つのケースとなります。
    • ①日々雇い入れられる者     一ヶ月を超えて引き続き使用される場合には解雇予告は必要。
    • ②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者    所定の期間を超えて引き続き使用する場合には解雇予告は必要。
    • ③季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者    所定の期間を超えて引き続き使用する場合には解雇予告は必要。
    • ④試の試用期間中の者    14日を超えて引き続き使用する場合には解雇予告は必要。
       
    ■第19条 解雇制限 ①使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間およびその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない自由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りではない。 ②前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
    ■第20条 解雇の予告 ①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に記すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。 ②前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。 ③前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
    ■第21条 前条の規定は、左の各号の位置に該当する労働者については準用しない。但し、第一号に該当する者が一ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第二号もしくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が14日を越えて引き続き使用されるにいたった場合においては、この限りでない。 1.日々雇い入れられる者 2.2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 3.季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者 4.試みの試用期間中の者

    2-3.第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇

    (1)労働時間  労働時間については原則、第32条のとおり週40時間を越える勤務をさせてはならないことを謳っています。但しここで業種によっては法定労働時間が異なっており、商業、映画・演劇業・保健衛生業・接客娯楽業については特例が定めら法定労働時間が44時間まで労働してもよいと定められています。 ここで法定労働時間と所定労働時間と分かれてきますが、法定労働時間とは第32条の労働時間とよび、所定労働時間とは就業規則で定められる所定内時間から休憩時間を除いた時間を呼びます。  使用者と労働者の労使協定及び労働時間の体制によっても該当する条約が異なり、1ヶ月単位での労働時間性を労使協定に定める場合は第32条の2が該当、フレックスタイム制などで労使協定を結ぶ場合は第32条の3が該当し清算期間(1ヶ月以内の期間)を設けています。更に1年単位での変形労働時間性をまた労使協定により結ぶ場合は第32条の4が該当となります。  どれも期間内での週平均時間が法定労働時間を越えないことを謳っておりますが、その場合労使協定又は就業規則でどの種類に該当するかを確認することが必要となります。
    ■第32条 労働時間 ①使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を越えて労働させてはならない。 ②使用者は一週間の確実については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を越えて労働させてはならない。 ■第32条の2 1ヶ月単位の労働時間制 ①使用者は、労外事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一ヶ月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を越えない定め定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において動向の労働時間又は特定された日において同情第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。 ②使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 ■第32条の3 フレックスタイム制 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者にかかる始業および就業の時刻をその労働者の決定にゆだねることにした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数で代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第一項の労働時間を越えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同情第二項の労働時間を越えて、労働させることができる。 1.この上の規定による労働時間により労働させることができることとさせる労働者の範囲 2.清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第一項の労働時間を越えない範囲内において労働させる期間をいい、一ヶ月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。) 3.清算期間における総労働時間 4.その他命令で定める事項 ■第32条の4 1年単位の労働時間制 ①使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が40時間を越えない範囲内において、当該協定(次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。)で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を越えて、労働させることができる。 1.この条の規定による労働時間により労働さえることができることとされる労働者の範囲 2.対象期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が40時間を越えない範囲内において労働させる期間をいい、一ヶ月を声一年以内の期間に限るものとする。以下この条および次条において同じ。) 3.特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。) 4.対象期間における労働日及び労外労働日ごとの労働時間(対象期間を一ヶ月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する機関(以下この条において「最初の期間」という。)における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間) 5.その他命令で定める事項 使用者は、前項の協定で動向第4号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合あがない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、命令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該候同時時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。 ③労働大臣は、中央労働基準審議会の意見を聴いて、命令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間(第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。)及び同校の協定で特定機関として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。 ④第32条の2 第二項の規定は、第一項の協定について準用する。 ■第32条の4の2 第33条 使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間(第33条又は第36条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。)の労働については、第37条の規定の例により割り増し賃金を支払わなければならない。 ■第32条の5  ①使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる命令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が命令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する数で組織する労働組合がない場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第二項の規定にかかわらず、一日について10時間まで労働させることができる。 ②使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、命令で定めるとのこにより、労外労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。 ③前条第四項の規定は、第一項の協定について準用する。

    労働基準法―Rollover―

    第一章 総則 第一条 労働条件の原則 ①労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ②この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように勤めなければならない。 第二条 労働条件の決定 ①労働条件は労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである。 ②労働者および使用者は、労働協約、就業規則および労働契約を遵守し、誠実におのおのその義務を履行しなければならない。 第三条 均等待遇 使用者は、労働者の国籍、身上又は、社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。 第4条 男女同一賃金の原則 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取り扱いをしてはならない。 第5条 強制労働の禁止 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は進退の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。 第6条 中間搾取の排除 何尾とも法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。 第7条 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。ただし、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。 第8条 削除 第9条 定義 この法律で、労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用されるもので、賃金を支払われる者をいう。 第10条 この法律で使用者とは、事業者又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべてのものをいう。 第11条 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当て、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 第12条  ①この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した火以前三ヶ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の位置によって計算した金額を下ってはならない。 1.賃金が、労働した日もしくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60 2.賃金の一部が、つき、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と全豪の金額の合算額 ②賃金の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。 ③前二項に規定する期間中に、次の各号の位置に該当する期間がある場合においては、その日数およびその期間中の賃金は、前二項の期間の賃金の総額から控除する。 1.業務上負傷し、又は質病にかかり療養のために休業した期間 2.産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間 3.使用者の攻めに記すべき自由によって休業した期間 4.育児休業、介護休業育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成三年法律第76条)第二条第一号に規定する育児休業又は同情第二号に規定する介護休業(同法第52条第三項(同情第6項において重用する場合を含む)第39条第7項において同じ。)をした期間。 5.試みの試用期間 ④第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金および三ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは参入しない。 ⑤賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に参入すべきものの範囲および評価に監視必要な事項は命令で定める。 ⑥雇い入れ五三ヶ月に満たない者については、第一項の期間は雇い入れ後の期間とする。 ⑦日々雇いいれられる者については、その従事する事業又は職業について、労働に関する主務大臣の定める金額を平均賃金とする。 ⑧第一項の第6項によって算定し得ない場合の平均賃金は、労働に関する主務大臣の定めるところによる。 第二章 労働契約 第13条 この法律違反の契約 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。 第14条 契約期間 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、一年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、三年)を超える期間について締結してはならない。 1.新商品、新役務もしくは新技術の開発又は科学に関する研究に必要な専門的な知識、技術又は経験(以下この上において専門的知識等という。)であって高度のものとして労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を有する労働者が不足している事業場において、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に新たに就く者に限る。)との間に締結される労働契約。 2.事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定の期間内に完了することが予定されているものに必要な専門的知識等であって高度のものとして労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識を有する労働者が不足している事業場において、当該高度の専門的知識等を飛鳥とする業務に新たに就く者に限る。)との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。) 第15条 労働条件の明示 ①使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金および労働時間に関する事項その他の命令で定める事項については、命令で定める方法により明示しなければならない。 ②前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 ③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。 第16条 賠償予定の禁止 使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 第17条 前借金相殺の禁止 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 第18条 強制貯金 ①使用者は、労働契約に付帯して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 ②使用者は、労働者の貯蓄金をその委託をうけて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。 ③使用者は、労働者の貯蓄をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規定を定め、これを労働者に周知させるため差作業場に備え付ける当の措置をとらなければならない。 ④使用者は、労働者の貯蓄金をその委託をうけて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受け入れであるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して命令で定める利率による利子を下るときは、その命令で定める利率による利子をつけたものとみなす。 ⑤使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその変換を請求したときは、遅滞なく、変換しなければならない。 ⑥使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。 ⑦前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理にかかる貯蓄金を労働者に返還しなければならない。 第19条 解雇制限 ①使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間およびその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切保障を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない自由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りではない。 ②前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。 第20条 解雇の予告 ①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の席に記すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。、 ②前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。 ③前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。 第21条 前条の規定は、左の各号の位置に該当する労働者については準用しない。但し、第一号に該当する者が一ヶ月を超えて引き続き使用されるにいたった場合、第二号もしくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるにいたった場合又は第四号に該当する者が14日を越えて引き続き使用されるにいたった場合においては、この限りでない。、 1.日々雇い入れられる者 2.2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 3.季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者 4.試みの試用期間中の者 第22条 退職時の証明 ①労働者が、退職の場合において、試用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 ②前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。 ③使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分もしくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。 第23条 金品の変換 ①使用者は、労働者の志望又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に関する金品を返還しなければならない。 ②前項の賃金又は金品に関して争いがある場合においては使用者は、意義のない部分を、動向の期間中に支払い、又は返還しなければならない。 第3章 賃金 第24条 賃金の支払 ①賃金は、通貨で、直接労働者に、その金額を支払わなければならない。ただし、法令もしくは労働協約に別段の定めがある場合又は命令で定めるものによる場合においては、通海外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに順ずるもので命令で定める賃金(第89条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。 第25条 非常時払 使用者は、労働者が出産、質病、災害その他命令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 第26条 休業手当て 使用者の席に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当てを支払わなければならない。 第27条 出来高払制の保障給 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保証をしなければならない。 第28条 最低賃金 賃金の最低基準に関しては、最低賃金法(昭和34年法律第137号)の定めるところによる。 第4章 労働時間、休憩、休日および年次有給休暇 第32条 労働時間 ①使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を越えて労働させてはならない。 ②使用者は一週間の確実については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を越えて労働させてはならない。 第32条の2 ①使用者は、労外事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一ヶ月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を越えない定め定めをしたときは、同情の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において動向の労働時間又は特定された日において同情第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。 ②使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 第32条の3 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者にかかる始業および就業の時刻をその労働者の決定にゆだねることにした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数で代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の生産期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第一項の労働時間を越えない範囲内において、同情の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同情第二項の労働時間を越えて、労働させることができる。 この上の規定による労働時間により労働させることができることとさせる労働者の範囲 清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第一項の労働時間を越えない範囲内において労働させる期間をいい、一ヶ月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。) 清算期間における総労働時間 その他命令で定める事項 の4 ①使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が40時間を越えない範囲内において、当該協定(次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。)で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を越えて、労働させることができる。 この条の規定による労働時間により労働さえることができることとされる労働者の範囲 対象期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が40時間を越えない範囲内において労働させる期間をいい、一ヶ月を声一年以内の期間に限るものとする。以下この条および次条において同じ。) 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。) 対象期間における労働日及び労外労働日ごとの労働時間(対象期間を一ヶ月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する機関(以下この条において「最初の期間」という。)における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間) その他命令で定める事項 使用者は、前項の協定で動向第4号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合あがない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、命令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該候同時時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。 ③労働大臣は、中央労働基準審議会の意見を聴いて、命令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間(第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。)及び同校の協定で特定機関として定められた期間における連続して労働させるニッ図ううの限度を定めることができる。 ④第32条の2 第二項の規定は、第一項の協定について準用する。 の4の2  使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間(第33条又は第36条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間nを除く。)の労働については、第37条の規定の例により割り増し賃金を支払わなければならない。 の5  ①使用者は、日ごとの業務に著しい?閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる命令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が命令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する数で組織する労働組合がない場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第二項の規定にかかわらず、一日について10時間まで労働させることができる。 ②使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、命令で定めるとのこにより、労外労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。 ③前条第四項の規定は、第一項の協定について準用する。  災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等 災害その他避けることのできない自由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条までもしくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる、ただし、辞退急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ②前項ただし書の規定による届出があった場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③公務のために臨時の必要がある場合においては、第一項の規定にかかわらず、第8条第16号の事業に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条までもしくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。  休憩時間  使用者は、労働時間が6時間を越える場合においては少なくとも45分、8時間を越える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 ②前項の休憩時間は、いっせいに与えなければならない。但し、行政官庁の許可を受けた場合においては、この限りでない。 ③使用者は、第一項の休憩時間を事由に利用させなければならない。  休日 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。 ②前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与えれる使用者については適用しない。  時間外及び休日の労働 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5までもしくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について2時間を越えてはならない。  時間外、休日及び深夜の割増賃金 使用者が、第33条又は前条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5部以上5割以下の範囲でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割り増し賃金を支払わなければならない。 ②前項の命令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③使用者が、午後10時から午前5時まで(労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は機関については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5部以上の率で計算した割り増し賃金を支払わなければならない。 ④第一項及び前項の割り増し賃金の木曽となる賃金には、家族手当、通勤手当その他命令で定める賃金は算入しない。  時間計算 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ②坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第34条第二項及び第3項の休憩に関する規定は適用しない。 の2 事業場外労働・裁量労働の「みなし」労働時間 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を越えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 ②前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数で代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。 ③使用者は、命令でさだめるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 ④使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及びその労働時間の算定については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、労働者を当該業務につかせた時はは、当該労働者は、命令で定めるところにより、その今協定で定める時間労働したものとみなす。  年次有給休暇 使用者は、その雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して。継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。 ②使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、6ヶ月超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年(当該労働者が全労働日の8割以上出勤した1年に限る。)ごとに、前項の日数うに1労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、総日数が二十日を越える場合においては、その超える日数については有給休暇を与えることを有しない。 ③次に掲げる労働者(1週間の所定労働時間が命令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、全に項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として命令で定めるに数(第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して命令で定める日数とする。 1 1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして命令で定める日数以下の労働者。 2 週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、1年間の所定労働日数が、前号の命令で定める日数に1日を加えた日数を1週間の所定労働日数とする労働者の1年間の所定労働日数その他の事情を考慮して命令で定める日数以下の労働者。 ④使用者は、前3号の規定による有給休暇を労働者の請求する時期に与えなければならない。但し請求された時期に有給休暇を与えることが字j行の正常な運営を妨げるばあいにおいては、ほかの時期にこれを与えることができる。 ⑤使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時期に関する定めをしたときは、これらの規定に夜有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 ⑥使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間に労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法(大正11年法律70号)第3条に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。 ⑦労働者が業務上負傷し、又は質病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休養等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1業に規定する育児休業又は同産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間は、第一項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。  労働時間及び休憩の特例 第4号で、第5号及び第8号から第17号までの事業で、公衆の不便を避けるためについて必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要割くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間n及び第34条の休憩に関する規定について、命令で別段の定めをすることができる。 ②前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。  適用の除外 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 第8条第6号(林業を除く。)又は第7号の事業に従事する者。 事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者。 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの  安全及び衛生  労働安全衛生法への委任 労働者の安全及び衛生に関しては、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)の定めるところによる。 から第55条まで 削除  最低年齢 満15歳に満たない自動は、労働者として使用してはならない。 ②前項の規定にかかわらず、第8条第6号乃いた第17号の事業にかかる職業で、自動の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽易な物については、行政官庁の許可を受けて、満12歳以上の自動をそのものの就学時間外に使用することができる。ただし、映画の製作又は演劇の事業については、満12歳に満たない児童についても同様である。  年少者の証明書 使用者は、満18歳に満たないものについて、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。 ②使用者は、前条第二項の規定によって使用する児童については、就学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。  未成年者の労働契約 親権者又は後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。 ②親権者もしくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かってこれを解除することができる。  未成年者の賃金請求権及び代理受領の禁止 未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を変わって受け取ってはならない。  労働時間及び休日 第32条の2から第32条の5まで、第3条及び第40条の規定は、満18歳に満たない者については、これを適用しない。 ②第56条第二項の規定によって使用する児童についての第32条の規定の適用については、同条第1項中「1週間について40時間」とあるのは「、就学時間を通算して1週間について40時間」と、同条2項中「1日について8時間」とあるのは「就学時間を通産して1日について7時間」とする。 ③使用者は、第32条の規定にかかわらず、満15歳以上で満18歳に満たない者については、次の各号に定めるところにより、労働させることができる。 1.1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を越えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、ほかの日の労働時間を10時間まで延長すること。 2.1週間について48時間以下の範囲内で命令で定める時間、1日について8時間を越えない範囲内において、第32条の2または第32条の4の規定の例により労働させること。  深夜業 使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない。ただし、交代制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。 ②労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限って、午後11時及び午前6時とする。 ③交代制によって労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。 ④全3項の規定は、第33条第1項の規定によって労働時間n延長しもしくは、休日に労働させる場合又は第8条第6号、第7号もしくは第13号もしくは電話の事業については、これを適用しない。 ⑤第1項及び第2項の時刻は、第56条第2項の規定によって使用する児童については、第1項の時刻は、午後8時及び午前5時とし、第2項の時刻は、午後9時及び午前6時とする。  危険有害業務の就業制限 使用者は、満18歳に満たない者に、運転中の機械もしくは動力伝動装置の危険な部分の掃除、注油、検査もしくは修繕をさせ、運転中の機械若しくは動力伝動装置にベルト若しくはロープの取り付け若しくは取り外しをさせ、動力によるクレーンの運転をさせ、その他命令で定める危険な業務に就かせ、又は命令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。 ②使用者は、満18歳に満たない者を、毒劇薬、毒劇物その他有害な原料若しくは材料又は爆発性、発火性若しくは引火性の原料若しくは材料を取り扱う業務、著しく塵埃若しくは粉末を悲惨し、若しくは日向異ガス若しくは有害放射線を発散する場所又は高温若しくは高圧の場所における業務その他安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就かせてはならない。 ③前項に規定する業務の範囲は、命令で定める。  坑内労働の禁止 使用者は、満18歳に満たない者を坑内で労働させてはならない。  帰郷旅費 満18歳に満たない門が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。但し、満18歳に満たない者がその攻めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。 の2 女性 の2 坑内労働の禁止 使用者は、満18歳以上の女性を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者(次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。)については、この限りでない。 の3 妊産婦等にかかる危険有害業務の就業制限 使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、保育等に有害な業務につかせてはならない。 ②前項の規定は、動向に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産にかかる機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。 ③前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。  産前産後 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合になっては、14週間)以内に出産する予定の助成が休業を請求した場合においては、そのものを就業させてはならない。 ②使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。 ③使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、ほかの経緯な業務に転換させなければならない。 第66条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の2、第32条の4台1項及び第32条の5第1項の規定にかかわらず、1週間について第32条第1項の労働時間、1日について同条第2項の労働時間を越えて労働させてはならない。 ②使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第1項及び第3項並びに第36条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。 ③使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。  育児時間 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回おのおの少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。 ②使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。  生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。  技能者の養成  徒弟の弊害排除 使用者は、徒弟、見習い、要請工その他名称の如何を問わず、技能の習得を目的とする者であることを理由として、労働者を酷使してはならない。 ②使用者は、技能の習得を目的とする労働者を家事その他技能の習得に関係のない作業に従事させてはならない。  職業訓練に関する特例 職業能力開発促進法(昭和44年法律第64号)第24条第1項(同胞第27条の2台2項において準用する場合を含む。)の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者について必要がある場合においては、その必要の限度で、第14条の契約期間、第62条の及び第64条の3の年少者及び妊産婦等の危険有害業務の就業制限並びに第63条及び64条の2の年少者及び女性の坑内労働の禁止に関する規定について、命令で別段の定めをすることができる。ただし、第63条の年少者の坑内労働の禁止に関する規定については、満16歳に満たない者に関しては、この限りでない。 第71条 前条の規定に基づいて発する命令は、当該命令によって労働者を使用することについて行政官庁の許可を受けた使用者に使用される労働者以外の労働者については、適用しない。  年次有給休暇に関する特例 の規定に基づいて発する命令の適用を受ける未成年者については、第39条第一項の規定による年次有給休暇として、12労働日を与えなければならない。  第71条の規定による許可を受けた使用者が第70条の規定に基づいて発する命令に違反した場合においては、行政官庁は、その許可を取り消すことができる。  削除  災害補償  療養保障 労働者が業務上負傷し、又は質病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。 ②前項に規定する業務上の質病及び療養の範囲は、命令で定める。  休業補償 労働者が前条の規定によ療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。 ②使用者は、前項の規定により休業保障を行っている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、1月から3月まで、4月から6月まで、7月から9月まで及び10月から12月までの各区分による期間(以下④半期という。)ごとの1ヶ月1人当たり兵金額(常時100人未満の労働者を使用する事業場については、労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業にかかる毎月きまって至急する給与の④半期の労働者1人当たりの1ヶ月平均額。以下平均給与額という。)が、当該労働さyが業務上負傷し、又は質病にかかった火の属する④半期における平均給与額の100分の120を声、又は100分の80を下るにいたった場合においては、使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又はまたは低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するにいたった④半期の次の次の④半期において、前項の規定により当該労働者に対して行っている休業補償の額を改訂し、その改訂をした④半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。 ③前項の規定によりがたい場合における改訂の方法その他同項の規定による改訂について必要な事項は、命令で定める。  障害補償 労働者が業務上負傷し、又は質病にかかり、なおったとき進退に障害が損する場合においては、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第1に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。  休業補償及び障害補償の例外 労働者が重大な過失によって業務上負傷し、又は質病にかかり、かつ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は傷害補償を行わなくてもよい。  遺族補償 労働者が業務上志望した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。  葬祭料 労働者が業務上志望した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭量を支払わなければならない。  打切補償 の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は質病が治らない場合においては、使用者は平均賃金の1200日分の打切保証を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。  分割補償 使用者は、支払い能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、第77条又は第79条の規定による補償に買え、平均賃金に別表第二に定める日数を乗じて得た金額を、6年にわたり毎年保証することができる。  補償を受ける権利 補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。 ②補償を受ける権利は、これを譲渡し、又は差し押さえてはならない。  他の法律との関係 この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)又は命令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行われるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。 ②使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一の事由については、その価格の限度において民法による損害賠償の責を免れる。  審査及び仲裁 業務上の負傷、疾病又は死亡の認定、療養の方法、保証金額の決定その他保証の実施に関して異議のある者は、行政官庁に対して、審査又は事件の仲裁を申し立てることができる。 ②行政官庁は、必要があると認める場合においては、職権で審査又は事件の仲裁をすることができる。 ③第1項の規定により審査もしくは仲裁の申し立てがあった事件または前項の規定により行政官庁が審査もしくは仲裁を開始した事件について民事訴訟が起訴されたときは、行政官庁は、当該事件については、審査または仲裁をしない。 ④行政官庁は、審査または仲裁のために必要であると認める場合においては、医師に診断または検案をさせることができる。 ⑤第1項の規定による審査または仲裁の申し立て及び第2項の規定による審査または仲裁の開始は、事項の中断に関しては、これを裁判上の請求とみなす。 ①前条の規定による審査及び仲裁の結果に不服のあるものは、労働者災害補償保険審査官の審査または仲裁を申し立てることができる。 ②前条第3項の規定は、前項の規定により審査または仲裁の申し立てがあった場合に、これを準用する。  請負事業に関する例外 ①命令で定める事業が数次の請負によって行われる場合においては、災害補償については、そのもと請負人を使用者をみなす。 ②前項の場合、元請負人が書面による契約でした請負人に保障を引き受けさせたばあいにおいては、その下請負人もまた使用者とする。但し、2以上の下請負人に、同一の事業について重複して補償を引き受けさせてはならない。 ③前項の場合、元請負人が補償の請求を受けた場合においては、補償を引き受けた下請負人に対して、まづ催告すべきことを請求することができる、但し、その下請負人が破産の宣告を受け、または行方が知れない場合においては、この限りでない。  補償に関する細目 この章に定めるものの外、補償に関する細目は、命令で定める。  就業規則  作成及び届出の義務 常時10人以上の労働者をしようする使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届けでなければならない。 次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項 退職に関する事項 3の2.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項 臨時の賃金同(退職手当てを除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項  作成の手順 ①使用者は、就業規則の作成または変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 ②使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。  制裁規定の制限 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一同の額が平均賃金の一日分の半額を超え、葬祭が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。  法令及び労働協約との関係 ①就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。 ②行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。  効力 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において向こうとなった部分には、就業規則で定める基準による。  寄宿舎  寄宿舎生活の自治 ①使用者は、事業の付属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活を自由を侵してはならない。 ②使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。  寄宿舎生活の秩序 ①事業の付属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、左の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。 起床、就寝、外出及び外泊に関する事項 行事に関する事項 食事に関する事項 安全及び衛生に関する事項 建設物及び設備の管理に関する事項 ②使用者は、前項第一号の至第4号の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者との同意を得なければならない。 ③使用者は、第1項の規定により届出をなすについて、前項の同意を証明する書面を添付しなければならない。 ④使用者及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を遵守しなければならない。  寄宿舎の設備及び安全衛生 ①使用者は、事業の付属寄宿舎について、喚起、採光、照明、保温、防湿、清潔、非難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。 ②使用者が前項の規定によって講ずべき措置の基準は、命令で定める。 の2 ①使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、命令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する命令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日間前までに、行政官庁に届けなければならない。 ②前項の場合において行政官庁は、使用者に命じた事項について必要な事項を問う同社に命ずることができる。  監督機関  監督組織 ① この法律を施行するために、労働者に労働基準主管局(労働省の内部部局である局で労働条件及び労働者の保護に関する事務を所掌するものをいう。以下同じ。)を、各都道府県に徒労府県労働局を、各都道府県管内に労働基準監督署を置く。 ②都道府県労働局及び労働基準監督署は、労働大臣の管理に属する。 ③労働基準監督署の一、名称及び管轄区域は、命令で定める。 第98条 ①この法律の施行及び改正に関する事項を審議するため、労働者に中央労働基準審議会を、都道府県労働局に地方労働基準審議会を置く。 ②前項に規定する事項のほか、中央労働基準審議会は賃金の支払いの確保等に関する法律(昭和51年法律第34号)、労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法(平成4年法律第90号)、労働安全衛生法、作業環境測定法(昭和50年法律第28号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和60年法律第88号、第44条、第45条及び第47条の規定に限る。以下この場において同じ。)の施行及び改正に関する事項、労働災害防止団体法(昭和39年法律118号)に基づきその権限に属する事項並びに炭鉱氏阿賀伊による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法(昭和42年法律第92号)の施行に関する重要事項を、地方労働基準審議会は賃金の支払いの確保等に関する法律、労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法、労働安全衛生法、作業環境測定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の施行及び改正に関する事項並びに家内労働法(昭和45年法律第60号)に基づきその権限に属する事項を審議する。 ③中央労働基準審議会及び地方労働基準審議会(以下「労働基準審議会」という。)は、中央労働基準審議会にあっては労働大臣の、地方労働基準審議会にあっては都道府県労働局長の詰問に応じて前2項に規定する事項を審議するほか、労働条件の基準及び家内労働法に基づきその権限に属する事項に関して関係行政官庁に建議することができる。 ④労働基準審議会の委員は、労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者について、行政官庁が各々同数を委属する。 ⑤前各号に定めるもののほか、労働基準審議会に監視必要な事項は命令で定める。 第99条 ①労働基準主管局、都道府県労働局及び労働基準監督署に労働基準監督官をおくほか、命令で定める必要な職員をおくことができる。 ②労働基準主管局の局長(以下「労働基準主管局長」という。)、都道府県労働局長及び労働基準監督所長は、労働基準監督官をもってこれを充てる。 ③労働基準監督官の資格及び任免に関する事項は、命令で定める。 ④労働基準監督官を罷免するには、命令で定める労働基準監督官分限審議会の同意を必要とする。 ① 労働基準主管局長は、労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮監督し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規定の制定及び調整、監督年俸の作成並びに中央労働基準審議会及び労働基準監督官分限審議会に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。 ②都道府県労働局長は、労働基準主管庁の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督所長おw位s期間と駆使、監督方法の調整及び地方労働基準審議会に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。 ③労働基準監督所長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基づく臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他この法律の実施に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。 ④労働基準主管庁及び炉道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。 の2 ①労働省の女性主管局長(労働省の内部部局として置かれる局で女性に特殊な労働問題に官すり事務を所掌するものの局長をいう。以下同じ。)は、労働大臣の指揮監督を受けて、この法律中女性に特殊の規定の制定、改廃及び会社に関する事項をつかさどり、その施行に関する事項については、労働基準主管局長及びその下級の官庁の長に勧告を行うともに、労働基準主管局長が、その下級の官庁に対して行う指揮監督について援助を与える。 ②女性主管局長は、自ら又はその指定する所属官吏をして、女性に関し労働基準主管局もし区亜h、その下級の官庁又はその所属官吏の行った監督その他に関する文書を閲覧し、又は閲覧せしめることができる。 ③第101条及び第105条の規定は、女性主管局長又はその指定する所属官吏が、この法律中女性に特殊の規定の施行に関して行う調査の場合に、これを準用する。  労働基準監督官の権限 ①労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者もしくは労働者に大して尋問を行うことができる。 ②前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。   労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。 労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関して定められた基準に反し、かつ労働者に急迫した危険がある場合においては、労働基準監督官は、第96条の3の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。  監督機関に対する申告 ①事業場に、この法律又はこの法律に基づいて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。 ②使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。 の2 ① 報告等 行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、命令で 定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。 ②労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。  労働基準監督官の義務 労働基準監督官は、職務上知りえた秘密を漏らしてはならない。労働基準監督官を体感した後においても同様である。  雑則 の2 国の援助義務 労働大臣又は炉道府県労働局長は、この法律の目的を達成するために、労働者及び使用者に対して資料の提供その他必要な援助をしなければならない。 3  ①都道府県労働局長は、労働条件についての労働者と使用者との間の紛争(労働関係調整法(昭和21年法律第25号)第6条に規定する労働争議に当たる紛争、国営企業労働関係法(昭和23年法律第257号)第26条第1項に規定する紛争及び雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)第十二条第1項に規定する分即を除く。)に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。 ②都道府県労働局長は、前項に規定する助言又は指導をするため必要があると認めるときは、広く産業社会の実情に通じ、且つ、労働問題に関し専門的知識を有する者の意見を聴くものとする。  法令等の周知義務 ①使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第38条の2第2項、第38条の2第1項、第38条の2台2項、第38条の3台1項並びに第39条第5項及び第6項ただし書に規定する協定ならびに第38条の4台1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ提示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の命令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。 ②使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける当の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。 第107条 労働者名簿 ①使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日々雇い入れられる者を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他命令で定める事項を記入しなければならない。 ②前項の規定により記入すべき事項に変更があった場合においては、地帯なく訂正しなければならない。  賃金台帳 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他命令で定める事項を賃金支払いの津語地帯なく記入しなければならない。  記録の保存 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。  削除  無料照明 労働者及び労働者になろうとする者は、その戸籍に関して戸籍事務をつかさどる者又はその代理者に対して、無料で証明を請求することができる。使用者が、労働者及び労働者になろうとする者の戸籍に関して照明を請求する場合にかおいても同様である。  国及び公共団体についての適用 この法律及びこの法律に基づいて発する命令は、国、都道府県、市町村その他これに準ずべきものについても適用あるものとする。 第113条 この法律に基づいて発する命令は、その草案について、公聴会で労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者の意見を聴いて、これを制定する。  付加金の支払 裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これを同一額の付加金の支払いを命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあったときから2年以内にしなければならない。  時候 この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時候によって消滅する。 第115条の2 経過措置 この法律に基づき命令を制定し、又は改廃するときは、その命令で、その制定又は改廃に伴い合理的に必要とされる範囲内において、所要の経過措置(罰則に関する経過措置を含む。)を定めることができる。 の① 適用除外 から第11条まで、時候、第117条から第119条まで及び第121条の規定を除き、この法律は、船員法(昭和22年法律第100号)第1条第1項に規定する船員については適用しない。 ②この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。  罰則  第5条の規定に違反した物は、これを1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰則に処する。 第118条 ①第6条、第56条、第63条又は第64条の2の規定に違反した者は、これを1年以下の懲役又は50万以下の罰金に処する。 ②第70条の規定に基づいて発する命令(第63条又は第64条の2の規定にかかる部分に限る。)に違反した者についても前項の例による。 第119条 次の各号の1に該当する者は、これを6ヶ月以下の懲役又は30万以下の罰金に処する。 第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条第1項、第19条、第20条、第22条第3項、第32条、第34条、第35条、第36条第1項ただし書、第37条、第61条、第62条、第64条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条第2項、第96条又は104条第2項の規定に違反した者 第33条第2項、第96条の2代2項又は第96条の2台1項の規定による命令に違反した者 第40条の規定に基づいて発する命令に違反した者 第70条の規定に基づいて発する命令(第62条又は第64条の3の規定にかかる部分に限る。)に違反した者 第120条 次の各号の位置に該当する者は、30万以下の罰金に処する。 第14条、第15条第1項若しくは代々3項、第18条第7項、第22条第1項若しくは第2項、第23条から第27条まで、第32条の2第2項(第32条の4第4項及び第32条の5台3項において準用する場合を含む。)、第32条の5第2項、第33条第1項ただし書、第38条の2台3項(第38条の3第2項において準用する場合を含む。)、第57条から第59条まで、第64条、第68条、第89条、第90条第1項、第91条、第95条第1項若しくは第2項、第96条の2台1項、第105条(第100条の2第3項において準用する場合を含む。)又は106条から第109条までの規定に違反した者 第70条の規定基づいて発する命令(第14条の規定にかかる部分に限る。)に違反した者 第92条第2項又は第96条の3第2項の規定による命令に違反した者 第101条(第100条の2第3項において準用する場合を含む。)の規定による労働基準監督官又は女性主管局長もしくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者 第104条の2の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかった者 ①この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業員である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主(事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に監視成年者と同一の能力おw有しない未成年者又は禁治産者である場合においてはその法廷代理人を事業主とする。以下本条において同様である。)が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。 ②事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかった場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。 附則 第122条 この法律施行の期日は、勅令で、これを定める(第1条乃至第41条、第60条、第61条、第64条乃至第66条、第75条乃至第94条、第97条乃至第105条、第106条第1項、第107条乃至第121条及び附則の大部分は昭和22・9.1.施行・昭和22政170・その他の規定は昭和22.11.1施行ー昭和22政227。) 第123条 工場法、工業労働者最低年齢法、労働者災害扶助法、商店法、黄燐燐寸製造禁止法及び昭和14年法律第87号(青年学校令により就学せしめらるべき者の就業時間に関する法律)は、これを廃止する。 第131条 ①命令で定める規模以下の事業又は命令で定める業種の事業にかかる第32条第1項(第60条第2項の規定により読み替えて適用する場合を除く。)の規定の適用については、平成9年3月31日までの間は、第32条第1項中「40時間」とあるのは、「40時間を声44時間以下の範囲内において命令で定める時間」とする。 ②前項の規定により読み替えて適用する第32条第1項の命令は、労働者の福祉、労働時間の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③第1項の規定により読み替えて適評する第32条第1項の命令を制定し、又は改正する場合においては、当該命令で、一定の規模以下の事業又は一定の業種の事業については、一定の期間に限り、当該命令の制定前又は改正前の例による旨の経過措置(罰則に関する経過措置を含む。)を定めることができる。 ④労働大臣は、第1項の規定により読み替えて適用する第32条第1項の命令の制定又は改正の立案をしようとするときは、あらかじめ、中央労働基準審議会の意見を聴かなければならない。 第132条 ①前条第1項の規定が適用される間における動向に規定する事業にかかる第32条の4台1項の規定の適用については、同行各号列記以外の部分中「次に掲げる時候を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で」とあるのは「次に掲げる時候及び」と、「藤堂時間が40時間」とあるのは「労働時間を40時間(命令で定める規模以下の事業にあっては、40時間を超え42時間以下の範囲内において命令で定める時間)以内とし、当該時間を越えて労働させたときはその超えた時間(第37条第1項の規定の適用をうける時間を除く。)の労働について同情の規定の例により割り増し賃金を支払う定めをしたときは、第32条の規定にかかわらず、当該機関を平均し1週間当たりの労働時間が同情第1項の労働時間」と「労働させることができる」とあるのは「労働させることができる。この場合において、使用者は、当該機関を平均し1週間当たり40時間(前段の命令で定める規模以下の事業にあっては、前段の命令で定める時間)を超えて労働させたときは、その超えた時間(37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。)の労働について、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない」と、同行第2号中「40時間」とあるのは「第32条第1項の労働時間」とする。 ②前条第1項の規定が適用される間における動向に規定する事業にかかる第32条の5台1項の規定の適用については、同行中@協定がある」とあるのは「協定により、1週間の労働時間を40時間(命令で定める規模以下の事業にあっては、40時間を超え42時間以下の範囲内において命令で定める時間)以内とし、当該時間を越えて労働させたときはその超えた時間(第37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。)の労働について同条の例により割増賃金を支払う定めをした」と「1日について」とあるのは「1週間について同条第1項の労働時間を越えない範囲内において、1日について」と「労働させることができる」とあるのは1週間について40時間(前段の命令で定める規模以下の事業にあっては、前段の命令で定める時間)を超えて労働させたときは、その超えた時間(第37条第1項の規定の適用を受ける時間を除く。)の労働について、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない」とする。 ③前条第4項の規定は、前2項の規定により読み替えて適用する第32条の4第1項及び第32条の5第1項(第2項の規定により読み替えた部分に限る。)の命令について準用する。 第133条 労働大臣は、第36条第2項の基準を定めるにあたっては、万18歳以上の女性のうち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律(平成9年法律第92号)第4条の規定による改正前の第64条の2第4項に規定する命令で定める者に該当しない者について平成11年4月1日以後同条第1項及び第2項の規定が適用されなくなったことにかんがみ、当該者のうち子の養育又は家族の介護を行う労働者(命令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という。)の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して、命令で定める期間、特定労働者(そのものにかかる時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る。)にかかる第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準は、当該特定労働者以外の者にかかる同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、これより短いものとして定めるものとする。この場合において1年についての労働時間の延長の限度についての基準は、150時間を超えないものとしなければならない。  常時300人以下の労働者を使用する事業にかかる第39条の規定の適用については、昭和66年3月31日までの間は同条第一項中「10労働日」とあるのは「6労働日」と、同年4月1日から昭和69年3月31日までの間は同項中「10労働日」とあるのは「8労働日」とする。 第135条 ①6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数が4年から8年までのいずれかの年数に達する罷の翌日が平成11年4月1日から平成12年3月31日までの間にある労働者に関する第39条の規定の適用については、同日までの間は、次の表の上覧に掲げる当該6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ、同条第2項の表中次の表の中欄に掲げる字句は、同表の下欄に掲げる字句とする。 表省略 ②6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数が5年から7年までのいずれかの年数に達する罷の翌日が平成12年4月1日から平成13年3月31日までの間にある労働者に関する第39条の規定の適用については、平成12年4月1日から平成13年3月31日までの間は、次の表に上欄に掲げる当該6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ、同条第2項の表中つぎの表の中欄に掲げる字句は同表の下欄に掲げる字句とする。 表省略 ③前2項の規定は、第72条に規定する未成年者については適用しない。 第136条 使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならない。